این مقاله را بهصورت پادکست گوش کنید.
۱. هرکه زودتر برسد، برنده است
سر سفرهٔ شام، گاهی بازی سادهای راه میافتاد: «هرکس زودتر غذایش را تمام کند، برنده است.» خوردن به مسابقهای تبدیل میشد که خط پایانش را باید پیش از دیگران رد میکردی. بعدها میشد همین منطق را در موقعیتهای دیگری دید: کارنامهای که فقط عملکرد یک نفر را ثبت میکرد، تابلوی افتخاراتی که رتبهها را کنار هم میچید و کنکوری که جایگاه داوطلب را با فاصلهاش از دیگران نشان میداد. در بعضی تجربههای مدرسه نیز «پروژهٔ گروهی» نام کاری بود که یک نفر انجام میداد و چند نفر امضا میکردند.
این تصویر برای بسیاری آشناست، اما آشنایی، دلیل کافی برای تعمیم نیست. از چنین تجربههایی نمیتوان نتیجه گرفت که «ایرانیها کار جمعی بلد نیستند». این حکم، پیش از آنکه توضیحی به دست دهد، تفاوتهای درون جامعه را پاک میکند. همکاری در یک خانواده، گروه امدادی، بنگاه اقتصادی یا حزب سیاسی، نه مسئلهای یکسان است و نه به شرایط یکسانی نیاز دارد.
در همین جامعه، شبکههای کمکرسانی در سیل و زلزله شکل میگیرند؛ هیئتهای مذهبی با تقسیم کار، تأمین هزینه و برنامهریزی تکرارشونده فعالیت میکنند؛ خیریهها کمکهای پراکنده را به خدمات مستمر تبدیل میکنند؛ و تیمهای ورزشی هماهنگی پیچیدهای را تمرین میکنند که بدون اعتماد و تقسیم نقش ممکن نیست. این نمونهها نشان میدهند که توان همکاری وجود دارد. البته جمعشدن برای یک جشن یا مراسم، بهتنهایی شاهد توان ادارهٔ سازمان نیست؛ حتی همکاری منظم نیز هنوز همهٔ مسئله را حل نمیکند.
دشواری را باید در موقعیت دیگری جست: شرکتی که با خروج بنیانگذار با بحران جانشینی روبهرو میشود؛ انجمنی که اعتبار و ارتباطاتش در اختیار دبیر آن باقی میماند؛ حزبی که اختلاف بر سر برنامه را به نزاع بر سر اشخاص تبدیل میکند؛ یا تشکلی که سالها فعالیت کرده، اما هنوز معلوم نیست پس از کنار رفتن چندچهرهٔ اصلی چگونه تصمیم خواهد گرفت. اینها صورتهای متفاوت یک مسئلهاند: همکاری تا چه اندازه توانسته از وابستگی به اشخاص فاصله بگیرد؟
پس میان «با هم بودن» و «با هم ساختن» دیواری مطلق وجود ندارد. میان آنها فرایندی هست: تبدیل مشارکت به نقش، تبدیل توافق بهقاعده و تبدیل تجربهٔ افراد به حافظهٔ سازمان. یک جمع ممکن است سالها دوام بیاورد، اما در جانشینی شکننده باشد؛ ممکن است جانشین بسازد، اما راهی برای اصلاح قواعدش نداشته باشد. آنچه اهمیت دارد، ترکیب این تواناییهاست.
تز این مقاله این است: ظرفیتسازمانی در ایران نامتقارن توزیع شده است. همکاری در حوزههایی که مأموریت محدودتر، منابع قابلاتکاتر و تعارض کمتری بر سر نمایندگی مستقل دارند، فرصت بیشتری برای دوام پیدا میکند؛ هرجا جمع بخواهد از جانب اعضایش مطالبه کند و اختیار یا توزیع منابع را به چالش بکشد، ساختن و حفظ سازمان دشوارتر میشود. این نامتقارنی فقط حاصل تعطیلکردن تشکلها نیست. نااطمینانی دربارهٔ آینده و بازده دسترسی شخصی نیز بر انتخاب اعضا و مدیران اثر میگذارد و میتواند وابستگی به اشخاص را حتی در فرصتهای گشایش بازتولید کند. مسئله، فقدان توان همکاری نیست؛ تفاوت در امکان انباشتن و حفظ این توان است.
۲. با هم هستیم، اما چرا با هم نمیسازیم؟
آنچه میخواهیم توضیح دهیم «توان کار گروهی ایرانیان» بهطورکلی نیست؛ ظرفیتسازمانی است: توانایی یک جمع برای پیگیری هدف مشترک از راه تقسیم نقش، تصمیمگیری، پاسخگویی، حل اختلاف و جانشینی، بهگونهای که ادامهٔ کار به حضور یک فرد خاص وابسته نماند. برای بررسی این ظرفیت باید سه ویژگی را از هم جدا کرد: دوام همکاری، استقلال سازمان از اشخاص و امکان اصلاح قواعد. عمر طولانی، نشانهای مهم است، اما بهتنهایی دو ویژگی دیگر را ثابت نمیکند.
دو پرسش، استقلال و انعطاف سازمان را روشنتر میکنند. نخست: آیا قواعد پس از رفتن نویسنده یا مجری فعلیشان همچنان معتبر و اجراشدنیاند؟ اگر با خروج بنیانگذار، دسترسی به حسابها، قراردادها و اطلاعات از بین برود، استقلال سازمان محدود بوده است. دوم: آیا قواعد از راهی مشخص و غیرشخصی قابل اصلاحاند؟ در یکسوی مسئله، مدیری است که هر روز مقررات را به میل خود تغییر میدهد؛ در سوی دیگر، ترتیباتی است که اصلاح آنها حتی در برابر نیازهای تازه ممکن نیست. قاعدهٔ پایدار باید اختیار اشخاص را محدود کند، بیآنکه راه تغییر جمعی را ببندد.
استقلال قاعده از شخص با بیرونی بودن منشأ آن یکی نیست. اعضای یک انجمن میتوانند خودشان اساسنامه بنویسند و اجرای آن را از اختیار مؤسس مستقل کنند. در مقابل، مقرراتی که از بیرون تحمیل شده ممکن است با تصمیم یک مقام کنار گذاشته شود. همچنین همهٔ اجزای سازمان نباید با یک روش تغییر کنند: اصلاح قانون تأسیس، آییننامهٔ داخلی و تصمیم روزمره میتواند به مراجع متفاوتی سپرده شود. معیار، روشن بودن صلاحیتها و محدود بودن اختیار یکجانبه است، نه اینکه همهٔ قواعد را دولت نوشته باشد یا همه بارأی مستقیم اعضا تغییر کنند.
اینجا تفکیک دیگری نیز لازم است: «فردگرایی» با «شخصمحوری» یکی نیست. فردگرایی میتواند بر استقلال فرد، حق انتخاب و مسئولیت شخصی دلالت کند؛ هیچیک از اینها بهخودیخود مانع همکاری سازمانیافته نیست. شخصمحوری وضعیتی است که در آن اعتبار، منابع و حتی بقای سازمان به اشخاص وابسته میشود و نقشها و رویهها نمیتوانند جای آنان را بگیرند. وجود رهبر توانا نیز به معنای شخصمحوری نیست؛ مسئله از جایی آغاز میشود که سازمان نتواند اختیار او را محدود یا کارش را پس از رفتنش ادامه دهد. جامعهای میتواند پیوندهای جمعی نیرومند داشته باشد و درعینحال، بسیاری از جمعهایش گرد یک نفر شکل بگیرند.
اعتماد نیز یک چیز واحد نیست. پاتنام میان سرمایهٔ اجتماعی درونگروهی و پیوندهای میان گروههای متفاوت تمایز میگذارد. پیوندهای خانوادگی و دوستی میتوانند همکاری را کمهزینه کنند؛ اما همکاری میان کسانی که از پیش یکدیگر را نمیشناسند، به پشتوانههای دیگری هم نیاز دارد. اعتماد به خویشاوند، اعتماد به غریبه و اعتماد به یک سازمان را نباید بهجای یکدیگر نشاند. برای داوری دربارهٔ سطح هرکدام در ایران، باید پرسش، نمونه و زمان پیمایش معلوم باشد. استدلال حاضر به یک رتبهبندی کلی از «اعتماد ایرانیان» وابسته نیست؛ میپرسد در چه موقعیتی رابطهٔ نزدیک جای تضمین سازمانی را میگیرد. [۱]
بنفیلد در مطالعهٔ مشهورش دربارهٔ روستایی در جنوب ایتالیا، جهتگیری محدود به منفعت خانوادهٔ هستهای را با عنوان «خانوادهگرایی غیراخلاقی» صورتبندی کرد. این نوع توضیح، پرسشی را باز میگذارد: آیا محدودشدن همکاری به خانواده فقط حاصل ارزشهای آموختهشده است، یا محیط نیز اعتماد به بیرون از خانواده را پرهزینه میکند؟ رابطه میتواند دوطرفه باشد. تجربهٔ ناامنی، شبکههای بسته را تقویت میکند و این شبکهها نیز ممکن است دسترسی دیگران را دشوارتر کنند؛ بنابراین، تأکید بر شرایط نهادی به معنای بیاثر دانستن فرهنگ نیست؛ فرهنگ میتواند تجربههای گذشته را نگه دارد و تغییر رفتار را حتی پس از تغییر محیط کند سازد. [۲]
آموزش را نیز باید در همین رابطه دید. ارزیابی صرفاً فردی، مسئولیت گروهی صوری و پاداشدادن به رتبه، فرصت تمرین همکاری را محدود میکند؛ اما این تجربه بهتنهایی ضعف سازمانها را توضیح نمیدهد. رقابت آموزشی و همکاری حرفهای ممکن است همزمان وجود داشته باشند، زیرا قواعد و پاداشهای این دو محیط یکسان نیستند. کرهٔ جنوبی، با تجربهٔ رقابت شدید آموزشی و توسعهٔ سازمانهای صنعتی پیچیده، دستکم ما را از این نتیجهگیری ساده بازمیدارد که مدرسهٔ رقابتی الزاماً جامعهای ناتوان از سازمانسازی میسازد. [۱۸، ۲۲]
شواهد آموزشی ایران نیز باید در دامنهٔ خودشان خوانده شوند. مرور روایتی ساختاریافتهٔ فیروزآبادی و همکاران، منتشرشده در ۲۱ مرداد ۱۴۰۵، یافتههای ۴۱ مطالعه دربارهٔ یادگیری تیم محور در دانشگاههای علوم پزشکی ایران را جمعبندی کرده است. این مرور، پیامدهای مثبتی در یادگیری، رضایت و مهارتهای کار تیمی گزارش میکند، اما بر تفاوت قابلتوجه نتایج و وابستگی آنها به شرایط اجرا تأکید دارد. بهبود عملکرد یا مشارکت در کلاس، معادل ایجاد سازمان مستقل و بادوام نیست. بااینحال، این مطالعات برای پرسش ما مفیدند، چون همکاری را رفتاری قابلآموزش و وابسته به طراحی محیط بررسی میکنند. مدرسه میتواند مهارتهای همکاری را تقویت کند؛ اینکه این مهارتها بعداً مجال استفاده پیدا کنند، به محیط کار و زندگی همبستگی دارد. [۳]
۳. چرا شخصمحوری عقلانی میشود؟
ساختن سازمان هزینه دارد. ثبت و نگهداری اطلاعات، تربیت جانشین، تدوین رویه، حسابرسی و حل اختلاف، وقت و منابع میخواهد؛ بخش مهمی از فایدهٔ آن نیز در آینده ظاهر میشود. رابطهٔ شخصی گاهی نتیجهای فوریتر دارد: کسی راه دسترسی به اعتبار را میداند، مجوز را پیگیری میکند یا اختلافی را با تماس تلفنی حل میکند. پرسش اقتصاد سیاسی این است که محیط، بازده کدام سرمایهگذاری را بیشتر میکند و هزینهٔ کدامیک را بر دوش کنشگر میگذارد.
چارچوب پایه از داگلاس نورث میآید: نهادها قواعد بازیاند و سازمانها درون فرصتها و محدودیتهای آن قواعد شکل میگیرند. اگر موفقیت بیشتر به تولید، یادگیری و همکاری تکرارشونده وابسته باشد، انباشتن مهارت و رویه ارزش پیدا میکند. اگر دسترسی به منابع عمدتاً با ارتباط شخصی تضمین شود، سازمان نیز برای حفظ همان ارتباطات شکل میگیرد. البته سازمانها فقط محصول قواعد نیستند؛ میتوانند برای تغییر آنها هم تلاش کنند. این رابطهٔ متقابل توضیح میدهد چرا بعضی ترتیبات، حتی پس از آشکارشدن ناکارآمدیشان، دوام میآورند. [۴]
نورث، والیس و وینگاست در بحث «نظم دسترسی محدود» نشان میدهند که امکان ساختن سازمان و برخورداری از حمایت حقوقی، خود میتواند امتیازی باشد که ائتلاف مسلط توزیع میکند. محدودکردن دسترسی به فعالیتها و منابع ارزشمند، برای گروههای صاحب قدرت رانت میسازد و به تنظیم رابطهٔ میان آنها کمک میکند. در چنین نظمی، سازمان ممکن است برای بقا به حامی متکی شود؛ نهفقط برای دریافت پول، بلکه برای حفظ حق فعالیت. این چارچوب، شخصمحوری را به مناسبات قدرت پیوند میدهد، بیآنکه همهٔ سازمانهای یک کشور را یکسان بداند. [۵]
برای فهم ایران، سه سازوکار اهمیت ویژه دارند. نخست، شیوهٔ توزیع منابع و رابطهٔ دولت با گروههای اجتماعی است. درآمد نفت میتواند نیاز دولت به چانهزنی مالیاتی گسترده را کاهش دهد و دسترسی به مرکز توزیع منابع را ارزشمند کند. شمبیاتی در مقایسهٔ ایران و ترکیه، تفاوت منابع درآمد دولت و پیامدهای آن برای رابطه با گروههای ذینفع را بررسی کرده است. اما از وجود نفت نمیتوان مستقیماً انفعال جامعه یا ضعف همهٔ تشکلها را نتیجه گرفت. مسئله این است که درآمد چگونه توزیع میشود، چه کسانی به آن دسترسی دارند و دریافتکنندگان در برابر چه عملکردی پاسخگو هستند. [۶]
وقتی دریافت اعتبار، قرارداد یا حمایت به رابطه با یک مقام وابسته باشد، کنشگر انگیزه پیدا میکند آن رابطه را حفظ کند. در مقابل، اگر شرایط دسترسی روشن، قابلاعتراض و مستقل از تغییر مدیر باشد، سرمایهگذاری بر کیفیت سازمان ارزش بیشتری مییابد؛ بنابراین، دو بنگاه در یک اقتصاد نفتی هم ممکن است با مشوقهای متفاوت روبهرو شوند: یکی از فروش رقابتی درآمد بگیرد و دیگری از امتیازی که بقایش به حامی وابسته است. آنچه باید مقایسه شود همین تفاوت است، نه صرفاً وجود یا نبود نفت.
سازوکار دوم، هزینهٔ سازمانیابی مستقل است. این هزینه میتواند از دشواری تأسیس و محدودیت فعالیت تا ناامنی اعضا و نامطمئن بودن منابع مالی امتداد یابد. در حوزهٔ کارگری، پروندهٔ شمارهٔ ۲۵۰۸ کمیتهٔ آزادی انجمن سازمان بینالمللی کار، از جمله در گزارش شمارهٔ ۴۱۱ در ژوئن ۲۰۲۵، به مسائل آزادی تشکل در ایران و ضرورت انطباق چارچوب حقوقی با اصول آن پرداخته است. وجود چنین محدودیتهایی را نمیتوان به ترجیح فرهنگی افراد تقلیل داد. هرجا فعالیت علنی هزینهٔ بیشتری داشته باشد، شبکهٔ کم رؤیت میتواند برای اعضا امنتر به نظر برسد. این توضیح، ادعای برتری کارکردی شبکه نیست؛ توضیح انتخاب آن در برابر محدودیت است. [۷]
سازوکار سوم، افق زمانی و تعهد معتبر است. فرض کنیم بنگاهی نداند مجوز، قرارداد یا حق دسترسیاش در سال آینده معتبر خواهد ماند یا نه. در این وضعیت، بخشی از هزینهای که امروز برای سازمانسازی میپردازد ممکن است بازنگردد. ارتباط با فردی که توان حل مسئله دارد، گاهی راهی برای کاهش این نااطمینانی میشود. اما شخص همیشه قابلاتکاتر نیست: او نیز ممکن است برود، قدرتش را از دست بدهد یا تعهدش را زیر پا بگذارد. تکیه بر شخص، در این شرایط، میتواند انتخاب میان دو نوع نااطمینانی باشد؛ انتخابی که مسئله را موقتاً حل میکند و وابستگی تازهای میسازد.
این سه سازوکار میتوانند یکدیگر را تقویت کنند. دسترسی شخصی به منابع، ناامنی فعالیت و نامعتبر بودن قواعد آینده، بازده روابط نزدیک را بالا میبرند؛ سرمایهگذاری بر رویه و جانشینی کمتر میشود؛ سازمان با اختلاف یا خروج افراد آسیبپذیرتر میشود؛ و تجربهٔ شکست، انتظار اعضا از همکاری رسمی را پایین میآورد. خانواده و مدرسه میتوانند این انتظار را منتقل کنند، اما محل پیدایش و تقویت آن فقط خانواده و مدرسه نیست. ازسویدیگر، تجربهٔ موفق یک سازمان نیز میتواند همین چرخه را در جهت دیگری حرکت دهد.
در سطح بنگاه، تفاوت را میتوان با یک پرسش ملموس دید: اگر مدیرعامل فردا برود، چه چیزی همراه او میرود؟ اگر پاسخ فقط تجربه و سبک مدیریتی باشد، سازمان هنوز پشتوانههای مهمی دارد. اگر قراردادها، ارتباط با بانک، شناخت مشتریان، رمز حسابها و توان مذاکره نیز با او برود، بخش بزرگی از سرمایهٔ بنگاه در شخص متمرکز شده است. این تمرکز ممکن است پاسخی به محیط باشد، اما میتواند حاصل ترجیح مدیر برای حفظ کنترل نیز باشد. توضیح اقتصادی رفتار، مسئولیت او در مستندسازی و جانشینپروری را از بین نمیبرد.
مالکیت خانوادگی را هم نباید با فقدان سازمان یکی گرفت. انتقال سهام به وارثان لزوماً به معنای تجزیهٔ بنگاه نیست؛ مسئله به ساختار حقوقی مالکیت، ترتیبات جانشینی و استقلال مدیریت بستگی دارد. در دستگاه دولت نیز تغییر مدیر، بهخودیخود شکست نهادی نیست. نشانهٔ آسیبپذیری زمانی پدیدار میشود که با هر جابهجایی، اطلاعات، تعهدات و رویههای لازم برای ادامهٔ کار بیاعتبار شوند. معیار در هر دو حوزه، توان انتقال مسئولیت است، نه حذف نقش اشخاص.
شخصمحوری میتواند به تعادلی پایدار تبدیل شود: صاحبان دسترسی از وابستگی دیگران سود ببرند و افراد نیز، باتوجهبه محدودیتهای موجود، حفظ رابطه را کمهزینهتر از ساختن سازمان بدانند. بااینحال، مشارکت دو طرف در بازتولید این وضعیت به معنای برابری قدرت یا مسئولیت آنها نیست. کسی که حق سازمانیابی را محدود میکند، با کسی که برای حفظ شغلش به شبکه پناه میبرد، اختیار یکسانی ندارد. «عقلانی» در این بحث یعنی قابلفهم در چارچوب منافع و محدودیتها؛ نه مطلوب، عادلانه یا ناگزیر.
این تز دو پیشبینی دارد. پیشبینی نخست به توزیع ظرفیت مربوط است: سازمانهای مدعی نمایندگی مستقل، در قیاس با جمعهایی با مأموریت محدود و تعارض کمتر با مراکز قدرت، بیشتر در معرض قطع فعالیت، محدودشدن اختیار و وابستگی به حامی قرار میگیرند. نمایندگی مستقل در اینجا یعنی توان صورتبندی و پیگیری منافع اعضا، حتی وقتی با خواست مقام یا حامی ناسازگار است. این پیشبینی دربارهٔ افزایش آسیبپذیری است، نه ناممکن بودن سازمان؛ سازمان حرفهای میتواند هم در انتقال مسئولیت بادوام باشد و هم در نمایندگی محدود بماند.
پیشبینی دوم به سازوکار درونی مربوط است: در سازمانهای مشابه، هرچه امنیت فعالیت و اعتبار قواعد آینده کمتر و بازده رابطهٔ شخصی بیشتر باشد، سرمایهگذاری بر حافظهٔ مشترک، جانشینپروری و حل اختلاف کمتر میشود؛ در نتیجه، خروج مدیر یا اختلاف اعضا آسیب بیشتری به تداوم کار میزند. گشایش موقت، اگر این نسبت را تغییر ندهد، به پیدایش جمعهای تازه میانجامد بیآنکه لزوماً سازمانهای مستقل از اشخاص بسازد. مقایسهٔ یک تشکل در دورههای متفاوت، یا دو تشکل همنوع با پشتوانههای متفاوت، محل آزمون این پیشبینی است.
پیشبینی نخست را روایت سرکوب مستقیم نیز توضیح میدهد. ادعای افزودهٔ مقاله در پیشبینی دوم است: قدرت فقط از بیرون سازمان را متوقف نمیکند؛ شیوهٔ دسترسی به منابع و نااطمینانیِ آینده، انگیزهٔ سازمانسازی درون آن را هم تغییر میدهد. اگر تفاوت در این شرایط با تفاوت در جانشینی، ثبت دانش و دوام پس از اختلاف همراه نباشد، این بخش از تز تضعیف میشود. نمونههای تاریخیِ پیشرو شواهدی برای سنجش این استدلالاند؛ مقایسهٔ وقف با حزب جای مقایسهٔ سازمانهای همنوع را نمیگیرد.
۴. ایران کجا سازمان میسازد و کجا نمیسازد؟
نامتقارنی ظرفیت را هم میان حوزههای فعالیت میبینیم و هم میانلایههای یک سازمان: جمعی در ارائهٔ خدمت دوام میآورد، اما در انتقال اختیار شکننده میماند؛ تشکلی جانشینی رسمی دارد، اما حدود نمایندگیاش بیرون از آن تعیین میشود. وقف، بازار، هیئت، صندوق و حزب این تفاوتها را از زاویههای مختلف نشان میدهند. پرسش مشترک این است که چه چیزی از همکاری باقی میماند و اختیار ادارهٔ آن به چه کسی تعلق دارد.
وقف، نمونهٔ مهمی از تداوم تعهد پس از مرگ بنیانگذار است. در منطق حقوقی آن، دارایی به مصرفی معین اختصاص مییابد و واقف میتواند برای اداره و جانشینی متولی ترتیباتی تعیین کند. همین جدایی، امکان میدهد بخشی از خدمات آموزشی، درمانی یا مذهبی فراتر از عمر واقف تأمین مالی شود. برای بحث حاضر، اهمیت وقف در نشاندادن امکان یک تعهد بادوام است: شخص میرود، اما دارایی و مأموریت آن الزاماً با او از میان نمیرود. بااینحال، حفظ نام یا ساختمان یک موقوفه بهتنهایی استمرار کیفیت خدمت و استقلال مدیریت آن را ثابت نمیکند. [۸]
تیمور کوران بر محدودیت دیگری تأکید میکند: مقیدبودن موقوفه به شروط بنیانگذار میتواند سازگاری آن با نیازهای تازه را دشوار کند. در استدلال او، دوام وقف با انعطافی که شکلهای جدید سازمان اقتصادی به آن نیاز داشتند یکسان نبود. این نقد را نباید بهحکم «هیچ موقوفهای هیچگاه تغییر نکرد» تبدیل کرد؛ میان قاعدهٔ حقوقی، تفسیر آن و شیوهٔ اداره در زمانها و مکانهای مختلف فاصله وجود دارد. نتیجهٔ محدودتر و مفیدتر این است که یک ترتیب میتواند در حفظ دارایی موفق باشد و در اصلاح مأموریت یا حکمرانی بامانع روبهرو شود. [۸]
تاریخ وقف در ایران نیز رابطهای متغیر باقدرت نشان میدهد. در دورهٔ صفوی، موقوفات سلطنتی بخشی از تأمین مالی زیارتگاهها و زیرساختهای عمومی بودند؛ پس وقف از آغاز در همهجا بیرون از دولت قرار نداشت. در دورهٔ نادرشاه، مصادرهٔ املاک وقفی و انتقال آنها به ادارهٔ دیوان، صورتی متفاوت از مداخله بود: تغییر اختیار بر منابع، فراتر از نظارت بر مصرف آنها. در دورهٔ پهلوی اول، قانون اوقاف ۱۳۱۳ مسیر نظارت و هدایت اداری درآمد موقوفات را تقویت کرد؛ پژوهش تازهای دربارهٔ بخش بهداشت و درمان، همین پیوند میان ساماندهی اوقاف و گسترش توان اجرایی دولت را بررسی کرده است. این سه مقطع، سه رابطهٔ متمایزند: پشتیبانی و تأسیس، تصرف منابع، و تمرکز نظارت اداری. [۲۳، ۲۴]
از این دورهبندی نتیجهای روشن به دست میآید: دوام حقوقی تعهد، استقلال از مداخلهٔ قدرت را تضمین نمیکند. نظارت، تعیین متولی، ادارهٔ مستقیم و تصرف دارایی نیز آثار یکسانی ندارند. نظارتی که متولی را پاسخگو میکند با انتقال اختیار او به دولت متفاوت است. وقف نشان میدهد جامعه امکان ساختن تعهدی فراتر از عمر فرد را داشته است؛ اینکه آن تعهد با چه استقلال و انعطافی ادامه یافته، به ترتیبات حقوقی و مناسبات قدرت در هر دوره بستگی داشته است.
بازار صورت دیگری از همکاری را نشان میدهد. آرانگ کشاورزیان در پژوهش خود دربارهٔ بازار تهران، شبکههای تجاری و تغییر رابطهٔ آنها با دولت را بررسی میکند؛ در این تصویر، بازار مجموعهای ثابت و دستنخورده از سنتها نیست. سیاستهای دولت میتوانند پیوندهای میان فعالان اقتصادی و توان کنش جمعی آنان را بازآرایی کنند. چنین نگاهی، هم اهمیت رابطه و شهرت را نشان میدهد و هم مانع آن میشود که ساختار بازار را صرفاً به فرهنگی دیرپا نسبت دهیم. [۹]
بازار را نباید یک سازمان واحد تصور کرد. درون آن بنگاه، صنف، انجمن و شبکههای گوناگون وجود دارد؛ هرکدام نیز قواعد خاص خود را دارند. روابط تکرارشونده و اعتبار تجاری میتوانند همکاری را فراتر از خویشاوندی گسترش دهند، اما از این امر نمیتوان دربارهٔ شیوهٔ جانشینی همهٔ بنگاهها یا استقلال همهٔ تشکلهای صنفی نتیجه گرفت. ازسویدیگر، شبکه بودن بازار به معنای بینهادبودن آن نیست: عرف و ضمانتهای غیررسمی نیز میتوانند رفتار را تنظیم کنند. تفکیک درست، میان شبکه و سازمان معین است، نه میان شبکه و فقدان هرگونه قاعده.
هیئتهای مذهبی و خیریهها نیز ترکیبهای متفاوتی از همکاری را در خود دارند. آیین مشترک، زمانبندی تکرارشونده و آشنایی اعضا میتواند هزینهٔ هماهنگی را پایین بیاورد. اما تقویم مذهبی تعیین نمیکند چه کسی به حسابها دسترسی داشته باشد، مدیر چگونه انتخاب شود یا اختلاف دربارهٔ هزینهها چگونه حل شود. قاعدهٔ برگزاری مراسم با قاعدهٔ ادارهٔ جمع یکی نیست. ممکن است دو هیئت با آیین مشابه، در شفافیت مالی و جانشینی تفاوت فراوان داشته باشند؛ یا خیریهای با اتکا به هیئتامنا و حسابرسی، از بنیانگذارش استقلال بیشتری یافته باشد.
تفاوت میان دو هیئت یا دو خیریه، محل مناسبی برای دیدن نقش حکمرانی است. منابع پایدار و حمایت حقوقی امکان تداوم میدهند؛ دسترسی اعضا به اطلاعات و قواعد جانشینی تعیین میکنند این تداوم تا چه حد از بانی مستقل میشود. جمعی ممکن است سالها مراسم برگزار کند و پس از اختلاف بانیان از هم بپاشد. دوام فعالیتش واقعی بوده، اما به استقلال حکمرانی تبدیل نشده است.
صندوقهای قرضالحسنه پرسش مقیاس را پیش میکشند. در یک صندوق محلی یا خانوادگی، شناخت اعضا از درآمد و اعتبار یکدیگر و امکان نظارت مستقیم، بخشی از وظیفهای را انجام میدهد که در سازمان بزرگ به اطلاعات ثبتشده، حسابرسی و مدیریت ریسک سپرده میشود. این سازوکار میتواند در دامنهٔ خودش مفید باشد. اما هرچه اعضا بیشتر و روابط ناشناستر شود، شناخت شخصی پوشش کمتری دارد. رشد منابع، بهتنهایی، به معنای رشد توان ادارهٔ آن منابع نیست.
بحران مؤسسات اعتباری غیرمجاز در ایران، اهمیت نظارت مالی را نشان میدهد. گزارش مشاورهٔ مادهٔ چهارم صندوق بینالمللی پول در سال ۲۰۱۸، پرداخت به سپردهگذاران مؤسسات فاقد مجوز از طریق حمایت بانک مرکزی را از عوامل مؤثر بر رشد نقدینگی توصیف کرده است. مسئلهٔ اداره و نظارت بر این مؤسسات، از ترازنامهٔ خودشان فراتر رفت و هزینهای عمومی ساخت. این رویداد با بحث مقیاس مرتبط است، اما سندی برای تبار مشترک مؤسسات بحرانزده و صندوقهای محلی نیست. [۱۰]
در صندوق کوچک، شناخت شخصی بخشی از نظارت را بر عهده میگیرد؛ در مؤسسهٔ بزرگ، اطلاعات ثبتشده و ارزیابی تخصصی اهمیت بیشتری پیدا میکند. مرز تعیینکننده، تناسب میان اندازه و ظرفیت اداره است. رشد سپردهها سریعتر از رشد این ظرفیت، امکان پنهان ماندن ریسک و انتقال زیان به دیگران را افزایش میدهد. همکاری موفق در مقیاس محدود، نقطهٔ آغاز سازمانسازی است؛ گسترش آن به سازوکارهای تازهای برای پاسخگویی نیاز دارد.
تشکلهای حرفهای از جهت دیگری اهمیت دارند: در آنها میتوان نمونههای روشنتری از تعریف نقش و رویهٔ غیرشخصی یافت. کانونهای وکلا، سازمان نظامپزشکی و سازمانهای نظاممهندسی، ساختار حقوقی واحدی ندارند؛ پس نمیتوان همگی را با یک حکم رتبهبندی کرد. برای نمونهٔ مشخص، قانون سازمان نظامپزشکی، در مواد ۷، ۹ و ۱۷، دورهٔ مسئولیت و شیوهٔ انتخاب بعضی ارکان را تعیین کرده و برای عزل رئیسکل و ادارهٔ فاصله تا انتخاب جانشین ترتیباتی پیشبینی کرده است. تبصرهٔ اول مادهٔ ۷ نیز تصویب آییننامهٔ داخلی مجمع را، به پیشنهاد شورایعالی، به خود مجمع میسپارد. در اینجا هم تداوم نقش دیده میشود و هم امکان وضع قاعده درون سازمان. [۱۱]
در همین نمونه، دو لایهٔ ظرفیت از هم جدا میشوند. مواد مربوط به دورهٔ مسئولیت و جانشینی، سازمان را از حضور یک رئیس معین مستقل میکنند؛ مواد ۱۹ تا ۲۱ دربارهٔ نظارت بر انتخابات و بررسی صلاحیتها، مرزهای انتخاب و نمایندگی را در ساختاری فراتر از ارادهٔ اعضا قرار میدهند؛ بنابراین، نظامپزشکی نمونهٔ نهادی است که تداوم رسمی آن با محدودیت در استقلال نمایندگی جمع میشود. قانون، کیفیت اجرای هر دوره یا شدت منازعه را نشان نمیدهد، اما محل تعارض بر سر اختیار را روشن میکند. این همان تمایزی است که پیشبینی نخست بر آن بنا شده: دوام سازمان و آزادی نمایندگی، دو نتیجهٔ متفاوتاند. [۱۱]
در حوزهٔ حزبی، همین مرز حساستر میشود، زیرا موضوع فعالیت، سازماندادن مطالبه و رقابت بر سر قدرت است. پژوهش فخرالدین عظیمی دربارهٔ ضعف احزاب نیرومند و بادوام در ایران، نقش رهبران، مناسبات سیاسی و دشواریِ تثبیت تشکیلات را در کانون قرار میدهد. سرکوب، انشعاب و وابستگی به حامی گاهی به هم میپیوندند، اما یک رخداد نیستند: اولی امکان فعالیت را میگیرد؛ دومی توان ادارهٔ اختلاف را میآزماید؛ سومی روشن میکند چه مقدار از قدرت حزب به خود سازمان تعلق دارد. [۱۲]
حزب متکی به دولت نیز با مسئلهٔ افق و جانشینی روبهروست. برخورداری از امکانات امروز، تضمین ادامهٔ آن امکانات پس از تغییر حامی نیست. اگر اعضا به اعتبار یک مقام گردآمده باشند، کنار رفتن او ارزش ماندن را کاهش میدهد؛ هر عضو ممکن است انتقال رابطه به حامی تازه را سودمندتر از حفظ حزب بداند. در این وضعیت، ضعف سازمان از کمبود مطلق منابع نمیآید؛ از شیوهٔ دسترسی به آنها میآید. آزمون استقلال آنجاست که سازمان پس از خروج حامی بتواند منابع، رهبری و دلیل مشترکی برای ادامهٔ کار فراهم کند.
فاصلهٔ شهریور ۱۳۲۰ تا بهمن ۱۳۲۷، آزمونی تاریخی برای جداکردن «فرصت تأسیس» از «توان تثبیت» است. گشایش پس از سقوط رضاشاه به گسترش فعالیت حزبی انجامید، اما تکثر احزاب به همان نسبت به سازمانهای مستقل از رهبران تبدیل نشد. پژوهش عظیمی، شخصمحوری و دشواری تحکیم تشکیلات را در همین میدان سیاسی دنبال میکند. پس ضعف سازمانیابی صرفاً پس از بستهشدن فضای سیاسی آغاز نشده بود. این دوره روایتِ «هرجا فشار کم شود، سازمان بادوام پدید میآید» را به چالش میکشد؛ پرسش اصلی آن است که چرا فرصت فعالیت، در تجربههای مختلف به ظرفیتهای متفاوت تبدیل شد. [۱۲]
این آزمون به معنای هفت سال آزادی یکدست نیست. سرنوشت حزب ارادهٔ ملی، وابسته به سید ضیاءالدین طباطبایی، نمونهٔ پیوند شخصمحوری و فشار سیاسی در میانهٔ همین دوره است: بازداشت رهبران در دورهٔ قوام به توقف فعالیت آن انجامید. ممنوعیت حزب توده در بهمن ۱۳۲۷ نیز گسستی دیگر بود. این وقایع نشان میدهند امکان فعالیت، تضمینی پایدار و مستقل از کشمکش قدرت نداشت. ممنوعیت توده شاهدِ برگشتپذیری گشایش است؛ وجود چنین ناامنیای سازوکار افق را موضوعیت میدهد، بیآنکه لازم باشد آگاهی یکسان همهٔ کنشگران از آینده را فرض کنیم. [۱۳، ۲۵]
حزب توده در این مقایسه اهمیت ویژهای دارد: در همان جامعه، امکان کادرسازی، تقسیم وظایف و ایجاد تشکیلات گسترده وجود داشت. منابع، آموزش، پیوندهای ایدئولوژیک و ارتباطات خارجی میتوانستند هزینهٔ ساختن چنین ظرفیتی را کاهش دهند. قدرت تشکیلاتی آن شاهد ناتوانیِ ذاتی دیگران نیست؛ شاهد تفاوت در پشتوانههای سازمانسازی است. درعینحال، ممنوعیتش نشان میدهد ظرفیت درونی هرقدر بیشتر باشد، جای امنیت فعالیت را نمیگیرد. درس دههٔ ۱۳۲۰ همین رابطه است: فرصت سیاسی و سرمایهٔ سازمانی جانشین یکدیگر نیستند؛ گشایش بدون پشتوانهٔ تداوم، و تشکیلات بدون امکان فعالیت، هرکدام محدودیت خود را دارند. [۱۲، ۱۳]
خارج از کشور، با تغییر محیط حقوقی، آزمون دیگری پیش میآید: آیا تشکل ایرانی از فرصت تازه برای انباشتن دارایی مشترک و تنظیم جانشینی استفاده میکند، یا اعتبار و منابع همچنان به چندچهره تعلق میگیرد؟ پاسخ میان انجمن حرفهای، گروه فرهنگی و ائتلاف سیاسی متفاوت است. جابهجایی جغرافیایی، منابع، اهداف و تجربهٔ اعضا را یکباره عوض نمیکند؛ تهدیدهای سیاست تبعید نیز با مسائل یک انجمن حرفهای یکسان نیست. به همین دلیل، مقایسهٔ تشکلهای همنوع در محیط میزبان، نقش فرصت تازه و میراث سازمانی پیشین را بهتر آشکار میکند.
حاصل این مرور، نامتقارنی در امکان انباشت ظرفیت است. وقف توان حفظ تعهد را نشان میدهد، بازار توان هماهنگی شبکهای را، و تشکل حرفهای توان انتقال رسمی مسئولیت را؛ اما هرکدام در مرز دیگری با مسئلهٔ اختیار، انعطاف یا نمایندگی روبهرو میشوند. در حزب، این مرز مستقیماً به رقابت بر سر قدرت میرسد. تز مقاله همین است: دشواریِ سازمانسازی با عبور از همکاری محدود به نمایندگی مستقل افزایش مییابد، زیرا هم هزینهٔ بیرونی بیشتر میشود و هم پشتوانهٔ سرمایهگذاری در سازمان ناامنتر میگردد.
این تز رتبهبندی همهٔ هیئتها و احزاب نیست. شواهد ارائهشده نشان میدهند کجا و چگونه انتظارِ تفاوت شکل میگیرد؛ وزن آن در هر حوزه با مقایسهٔ موارد موفق و ناموفق روشنتر میشود. مقایسهٔ دو خیریه با قواعد مدیریتی متفاوت، یا یک تشکل پیش و پس از تغییر امنیت فعالیت، مشخص میکند افزایش ظرفیت از کدام مسیر رخداده است. سازمان موفق در چنین مقایسهای استثنایی برای کنارگذاشتن نیست؛ فرصتی است برای شناختن شرایطی که وابستگی به اشخاص را کم کرده است.
۵. اختلاف چرا به انشعاب میرسد؟
یکی از لحظههای تعیینکننده در زندگی سازمان، زمانی است که اعضا دیگر بر سر یک تصمیم توافق ندارند. تا پیش از آن، ممکن است وابستگی به رهبر، ابهام در اختیارها و نبود رویه چندان دیده نشود. اختلاف، این ضعفها را آشکار میکند. پرسش این نیست که چرا افراد اختلاف دارند؛ پرسش این است که چه چیزی اجازه میدهد اختلاف، بدون حذف مخالف یا فروپاشی جمع، ادامه پیدا کند.
الینور استروم در مطالعهٔ حکمرانی منابع مشترک، بر ترتیباتی مانند مرز روشن عضویت، مشارکت استفادهکنندگان در تغییر قواعد، نظارت، ضمانت اجرای تدریجی و سازوکار کمهزینهٔ حل اختلاف تأکید میکند. نمیتوان این یافتهها را بیواسطه به هر حزب و شرکتی تعمیم داد؛ بااینحال، یک درس آنها به بحث ما مربوط است: همکاری پایدار فقط بر حسننیت و اعتماد تکیه نمیکند. برای موقعیتی که منافع ناسازگار شوند یا کسی از تعهدش عدول کند، از پیش ترتیباتی میسازد. سازمان بالغ سازمانی نیست که اختلاف ندارد؛ سازمانی است که برای اختلاف، قاعده دارد. [۱۴]
در سازمان شخصمحور، چهار ضعف میتوانند اختلاف را به بحران تبدیل کنند. نخست، نامعلوم بودن روش حل اختلاف است: اعضا نمیدانند رأی، داوری، مذاکره یا تصمیم یک مرجع مشخص، حرف آخر را میزند. دوم، شخصی شدن مخالفت است: نقد یک سیاست، بیوفایی به رهبر خوانده میشود. سوم، ابهام در حدود اختیار است: تصمیمی که امروز در صلاحیت یک واحد بوده، فردا با دخالت فرد دیگری نقض میشود. چهارم، نبود تضمین برای ماندنِ بازنده است: عضو ناراضی نگران میشود که شکست در یک تصمیم به حذف دائمی او بینجامد.
از میان این چهار، آخری اهمیت ویژهای دارد. سازمان بادوام سازمانی است که در آن میتوان باخت و ماند. این امکان، به یک روش واحد تصمیمگیری محدود نیست. رأی اکثریت، اکثریت تقویتشده، توافق جمعی یا داوری تخصصی، هرکدام میتوانند در موضوعی مناسب باشند. مشکل وقتی پدید میآید که روش از پیش روشن نباشد، یا پس از معلوم شدن نتیجه تغییر کند. رأی اکثریت نیز بدون حقوق اقلیت میتواند ابزار انحصار شود؛ توافق جمعی هم بدون راه خروج از بنبست ممکن است تصمیمگیری را متوقف کند.
ماندنِ بازنده به افق تکرار نیاز دارد: کسی که امروز نظرش پذیرفته نشده باید بداند هنوز حق اظهارنظر، دسترسی به اطلاعات و امکان اثرگذاری در تصمیمهای بعدی را دارد. این تضمین با ممنوع کردن هرگونه تغییر قاعده به دست نمیآید. قاعده باید اصلاحپذیر باشد، اما برنده نتواند آن را یکجانبه و خارج از رویهٔ مقرر به نفع خود تغییر دهد. اگر اکثریت امروز بتواند امکان رقابت فردا را از میان ببرد، اقلیت برای ماندن دلیل کمتری خواهد داشت. دوام همکاری به محدودیت اختیار برنده نیز وابسته است.
هیرشمن مسئله را از زاویهٔ واکنش عضو ناراضی میبیند: خروج، اعتراض برای اصلاح و وفاداری. کسی که از عملکرد سازمان ناراضی است، ممکن است آن را ترک کند یا برای تغییرش بکوشد؛ وفاداری میتواند خروج را به تعویق بیندازد و برای اعتراض فرصت بسازد. رابطهٔ خروج و اعتراض همیشه یکسان نیست: امکان معتبر خروج، گاهی مدیر را به شنیدن وادار میکند؛ اما اگر هر عضو ناراضی بلافاصله برود، نیروی اصلاح درونی ممکن است ضعیف شود. [۱۵]
بر این مبنا میتوان استدلال کرد که سرمایهٔ غیرشخصی سازمان بر انتخاب عضو اثر میگذارد. نام معتبر، دارایی مشترک، موقعیت حقوقی، آرشیو و شبکهٔ خدماتی که به همهٔ اعضا تعلق دارد، چیزی برای ماندن باقی میگذارد. اگر ناراضی بتواند از راه اعتراض بر ادارهٔ این دارایی مشترک اثر بگذارد، اصلاح درونی برایش ارزش پیدا میکند. در مقابل، وقتی منابع در اختیار یک شخص است و راه اعتراض نیز بسته است، عضو ممکن است به این نتیجه برسد که ساختن جمع تازه کمهزینهتر از اصلاح جمع موجود است. این استنتاج، فرضیهای دربارهٔ رفتار سازمانی است، نه قانونی بدون استثنا.
افزایش هزینهٔ خروج بهتنهایی فضیلت نیست. سازمان میتواند با تهدید، محرومیت یا گروگان گرفتن منافع اعضا، جدایی را دشوار کند و همچنان ناکارآمد بماند. آنچه به ظرفیتسازمانی کمک میکند، ارزش واقعی عضویت همراه با امکان مؤثر اعتراض است. همچنین هر انشعابی شکست نیست؛ گاهی اهداف اعضا چنان متفاوت میشود که جدایی قاعدهمند بهتر از وحدت اجباری است. معیار، نبود انشعاب به هر قیمت نیست؛ توان رسیدگی به اختلاف و در صورت لزوم، جدایی بدون نابودکردن حقوق و داراییهای مشترک است.
برای سنجش این فرضیه باید سازمانهای همنوع را مقایسه کرد. «انشعاب» در یک حزب با اختلاف بر سر ادارهٔ موقوفه یا خروج شریک از بنگاه یک معنای واحد ندارد. انتظار معقول این است که در سازمانهایی باارزش مشترک بیشتر، امکان اعتراض مؤثر و قواعد جانشینی روشنتر، سهم بیشتری از اختلافها درون سازمان حل شود. این انتظار را میتوان با سابقهٔ اختلافها، تصمیمها و جابهجایی مسئولان بررسی کرد. چنین سنجشی از نسبتدادن هر جدایی به «خصلت ایرانی» دقیقتر است و راه اصلاح را نیز ملموستر میکند.
۶. دو تجربه از والیبال ایران و کرهٔ جنوبی
والیبال ایران و توسعهٔ صنعتی کرهٔ جنوبی، دو پرسش متفاوت را روشن میکنند. اولی نشان میدهد هماهنگی پیچیدهٔ تیمی در ایران ممکن است و در نسلهای مختلف تکرار شده است. دومی نشان میدهد تمرکز قدرت و حتی مالکیت خانوادگی، بهتنهایی سرنوشت ظرفیت تولیدی و اداری را تعیین نمیکند. هیچیک جای مقایسهٔ سازمانهای ایرانی را نمیگیرد، اما هر دو مانع توضیحهای بیش از اندازه ساده میشوند.
در والیبال زیر ۱۹ سال، ایران در سالهای ۱۳۸۶ و ۱۳۹۶، برابر با ۲۰۰۷ و ۲۰۱۷، قهرمان جهان شد. در ردهٔ زیر ۲۱ سال نیز قهرمانیهای ۱۳۹۸، ۱۴۰۲ و ۱۴۰۴، برابر با ۲۰۱۹، ۲۰۲۳ و ۲۰۲۵، ثبت شده است. سومین عنوان با پیروزی بر ایتالیا در ۹ شهریور ۱۴۰۴ به دست آمد. این نتایج که در گزارشهای رسمی فدراسیون جهانی ثبت شدهاند، موفقیت را از یک مسابقه یا یک نسل فراتر میبرند. آنها باوجود فرایندهایی برای شناسایی استعداد، آموزش و همکاری تیمی سازگارند، هرچند سهم دقیق هر فرایند را از جدول مدالها نمیتوان استخراج کرد. [۱۶، ۱۷]
والیبال دو لایهٔ متفاوت دارد. در لایهٔ نخست، بازیکنان درون زمین زیر قواعد روشن و با تقسیم نقش دقیق عمل میکنند؛ تکرار قهرمانی در نسلهای مختلف، علاوه بر هماهنگی تیمی، از وجود ظرفیت بازتولید بازیکن و آموزش خبر میدهد. در لایهٔ دوم، خودِ سازمان ورزش قرار دارد: انتخاب مربی، انتقال دانش، ثبات برنامه و جانشینی مدیر. موفقیت لایهٔ نخست، استقلال لایهٔ دوم را تضمین نمیکند. همین تمایز پرسشی باز دربارهٔ تیم بزرگسالان میگذارد: ظرفیتِ نشاندادهشده در ردههای پایه، تا چه اندازه به عملکرد پایدار بزرگسالان منتقل میشود و سهم مسیر پرورش بازیکن، انتخاب مربی و ثبات مدیریت در این انتقال چیست؟ پاسخ با دنبالکردن نسلها و دورههای مدیریتی روشن میشود؛ مدال پایه، پاسخ آمادهٔ آن نیست.
زمین والیبال قواعد روشن، داور و بازخورد سریع دارد. نتیجهٔ همکاری دیده میشود و نقشها در تمرین مکرر اصلاح میشوند. در حزب و انجمن، هدفها متنوعتر و نتایج دیررسترند؛ اختلاف بر سر معیار موفقیت نیز بخشی از مسئله است. این تفاوت، نقش قاعده را کم نمیکند؛ موضوع قاعده را تغییر میدهد: در کنار تقسیم کار، روش تعیین هدف و رسیدگی به اختلاف اهمیت پیدا میکند. در هر دو محیط، اعتبار اجرا مهمتر از منشأ قاعده است؛ قاعدهٔ نوشتهشده به دست خود اعضا هم میتواند از اختیار یک فرد مستقل بماند.
کرهٔ جنوبی پرسش دیگری را طرح میکند. رشد صنعتی این کشور در دورهٔ پارک چونگهی در محیطی اقتدارگرا و با نقش مهم بنگاههای بزرگ خانوادگی پیش رفت؛ بنابراین، نمیتوان آن را داستانی ساده از حذف اشخاص و جایگزینی کامل آنها با نهاد دانست. پرسش این است که چگونه در کنار تمرکز قدرت، دستگاهها و رویههایی شکل گرفتند که آموزش، تولید و صادرات را به طور مکرر سازمان دهند. تمرکز مالکیت میتواند با مدیریت حرفهای در بعضی لایهها همزیست باشد؛ همانطور که ساختار رسمی مدرن میتواند در عمل به روابط شخصی وابسته بماند.
آلیس آمسدن در توضیح صنعتیشدن کره بر رابطهٔ حمایت دولتی و انضباط عملکرد تأکید میکند. حمایت وقتی با الزامهای عملکردی و ارزیابی همراه شود، میتواند بنگاه را به یادگیری وادارد؛ امتیازی که صرفاً با نزدیکی به قدرت حفظ شود چنین تضمینی ندارد. بااینحال، صادرات یا هدفگذاری کمّی بهخودیخود فساد و تسخیر منابع را حذف نمیکند. مسئله، توان دستگاه عمومی در ارزیابی، اعمال شرط و اصلاح حمایت است. این توان را باید توضیح داد، نه آنکه با نامبردن از «دولت توسعهگرا» وجودش را بدیهی گرفت. [۱۸]
دونر، ریچی و اسلیتر برای توضیح پیدایش دولتهای توسعهگرا مفهوم «آسیبپذیری سیستمی» را پیشنهاد میکنند: ترکیب ناامنی شدید خارجی و محدودیت منابع با نیاز حاکمان به تأمین منافع بخشهای گستردهای از جامعه. در این روایت، صرف نارضایتی عمومی کافی نیست؛ اهمیت دارد که حفظ ائتلاف حاکم تا چه اندازه به پاسخدادن به آن گروهها وابسته باشد. پیتر اوانز نیز بر ترکیب انسجام و استقلال نسبی بوروکراسی با ارتباط سازمانیافته با بنگاهها تأکید میکند؛ ترکیبی که امکان دریافت اطلاعات را فراهم میآورد، بیآنکه دستگاه عمومی صرفاً تابع منافع طرف مقابل شود. [۱۹، ۲۰]
اعتراض روشن است: پس چرا فشار خارجی و محدودیت منابع در ایران به همان مسیر کره نینجامیده است؟ پاسخ در تفاوت میان هزینهٔ حفظ وضع موجود و ضرورت انتخاب یک بدیل معین است. فشار، حفظ شیوهٔ موجود را پرهزینه میکند، اما حاکمان همچنان میان راههای متفاوتی برای بقا انتخاب میکنند. توسعهٔ ظرفیت تولیدی، یک راه است؛ محدودکردن دایرهٔ برخورداران، انتقال هزینه به گروههای بیرون از ائتلاف و حفظ دسترسی انحصاری، راه دیگر. تا وقتی راه دوم برای حفظ ائتلاف کفایت کند، زیان اقتصادی جامعه الزاماً به زیانی تبدیل نمیشود که تصمیمگیرندگان را به سازمانسازی وادارد.
این پاسخ با منطق دونر و همکاران سازگار است: شرط تعیینکننده، فقط وجود تهدید و کمبود نیست؛ وابستگی بقای ائتلاف به تأمین منافع گروههای گسترده نیز هست. اگر بقای قدرت با ائتلافی محدودتر امکانپذیر باشد، پاسخ به بحران میتواند انقباض سیاسی و تمرکز منابع باشد؛ بنابراین، تفاوت ایران و کره را در نحوهٔ انتقال فشار به ائتلاف و گزینههای حفظ آن جستوجو میکنیم، نه در شمارش صوریِ سه شرط. این توضیح، سازوکار بدیل را مشخص میکند؛ تعیین سهم تاریخی آن در هر دوره به شواهد همان دوره متکی است. [۱۹، ۲۰]
«تلهٔ بقا» نامی است که این مقاله به حاصل چنین انتخابی میدهد: روشی که در کوتاهمدت کنترل را حفظ میکند، ظرفیت تولید و همکاری را ضعیف میسازد؛ کاهش ظرفیت، منابع آینده را محدودتر میکند و برای حفظ کنترل، انگیزهٔ تمرکز بیشتر میآفریند. بحران در این چرخه علت خودکار اصلاح نیست؛ ممکن است همان رفتاری را تشدید کند که بخشی از بحران را ساخته است. تجربهٔ کره اهمیت خروج از این چرخه را نشان میدهد: زمانی که حفظ ائتلاف به عملکرد و گسترش ظرفیت گره بخورد، حمایت از بنگاه و ساختن دستگاه اجرایی معنای دیگری پیدا میکند.
۷. تعادل چگونه میشکند؟
شخصمحوری زمانی به تعادل تبدیل میشود که رفتار هر طرف، انتخاب طرف دیگر را تقویت کند. صاحب دسترسی، اختیار و منابع را نزد خود نگه میدارد، زیرا وابستگی دیگران موقعیت او را حفظ میکند. عضو نیز برای حل مسئله به همان شخص مراجعه میکند، زیرا مسیر سازمانی کندتر، نامطمئنتر یا بسته است. مراجعهٔ بیشتر، قدرت واسطه را افزایش میدهد؛ قدرت بیشترِ واسطه، انگیزهٔ واگذاری اختیار بهقاعده را کاهش میدهد. در این چرخه، آنچه برای هر طرف در کوتاهمدت قابلفهم است، برای جمع در بلندمدت هزینه دارد.
این تعادل به توافق آگاهانهٔ دو طرف نیاز ندارد. مدیری ممکن است خود را تنها فرد قادر به نجات سازمان بداند و اعضا نیز از تمرکز اختیار ناراضی باشند؛ بااینحال، تا وقتی راه جایگزین قابلاتکا نیست، هر دو به همان رابطه بازمیگردند. دوام وضعیت از رضایت همگانی نمیآید؛ از این میآید که تغییر یکجانبه برای هر طرف پرهزینه است. عضوی که تنها از رابطهٔ شخصی صرفنظر کند ممکن است دسترسیاش را از دست بدهد؛ مدیری که اختیار را واگذار کند، بدون اطمینان از عملکرد سازمان، کنترل خود را کاهش داده است. نابرابری قدرت نیز پابرجاست: پناهبردن برای حفظ شغل با محدودکردن حق فعالیت، اختیار و مسئولیت یکسانی ندارد.
از همینجا روشن میشود چرا دو توضیح رایج ناقصاند. در روایتِ صرفاً بالابهپایین، با کاهش فشار، مانع اصلی برطرف شده و انتظار میرود سازمان فوراً شکل بگیرد. اما اعضا هنوز با حافظهٔ شکست، نبود دارایی مشترک و تردید دربارهٔ دوام فرصت روبهرو هستند. در روایتِ صرفاً فرهنگی، تغییر رفتار افراد نقطهٔ آغاز است؛ اما اگر قواعد و بازده دسترسی همان بماند، رفتار تازه هزینه میدهد و بهدشواری گسترش مییابد. محیط و انتخاب کنشگران یکدیگر را بازتولید میکنند؛ تغییر یکی بدون واکنش دیگری ممکن است موقت بماند.
تعادل هنگامی جابهجا میشود که این وابستگی متقابل تغییر کند: نگهداشتن اختیار شخصی برای صاحب آن پرهزینهتر شود و تکیه بر سازمان برای اعضا منفعت قابل اتکاتری داشته باشد. فشار رقابتی، نیاز به تخصصی که یک نفر در اختیار ندارد، یا وابستگی به همکاری گروههای گستردهتر میتواند هزینهٔ تمرکز را افزایش دهد. در سوی دیگر، تجربهٔ اجرای قاعده، حفظ حق عضو ناراضی و ادامهٔ کار پس از تغییر مدیر، ارزش ماندن و سرمایهگذاری در سازمان را بالا میبرد. مسئله، همزمانی کامل همهٔ تغییرها نیست؛ مسئله این است که تغییر در یک سو بتواند پاسخ تقویتکنندهای در سوی دیگر ایجاد کند.
برای مثال، وقتی بخشی از دانش و ارتباطات به دارایی مشترک تبدیل میشود، سازمان در برابر خروج یک فرد آسیب کمتری میبیند. کاهش این آسیب، وعدهٔ ادامهٔ همکاری را معتبرتر میکند؛ اعضا نیز دلیل بیشتری برای افزودن دانش و منابع خود پیدا میکنند. با افزایش ارزش مشترک، حل اختلاف درون سازمان از شروع دوباره جذابتر میشود، مشروط به اینکه اعتراض واقعاً بر تصمیم اثر بگذارد. آنچه ابتدا یک تغییر محدود در ادارهٔ کار بود، از مسیر بازده و انتظار میتواند به انباشت ظرفیت برسد. چرخهٔ معکوس نیز برقرار است: نقض قاعده، خروج منابع و بازگشت به حامی میتواند همین دستاورد را فرسوده کند.
اعتماد در این تحلیل بخشی از فرایند است، نه ذخیرهای ثابت در سرشت ملتها. دادههای فنلاند این تفاوت را ملموس میکنند: در یادداشت کشوری OECD منتشرشده در ۸ تیر ۱۴۰۵، سهم اعتماد زیاد یا نسبتاً زیاد به دولت ملی از ۶۱ درصد در ۲۰۲۱ به ۴۷ درصد در ۲۰۲۳ و ۴۹ درصد در ۲۰۲۵ رسیده است؛ در سال اخیر، اعتماد به دادگاهها ۷۵ درصد و به دستگاه اداری دولت ۶۸ درصد بوده است. تفاوت زمانها و نهادها نشان میدهد اعتماد سیاسی و اعتماد به عملکرد سازمانی یک چیز نیستند. این ارقام علت تغییر را تعیین نمیکنند، اما تصور «ملت ذاتاً معتمد» را به پرسش دقیقتری دربارهٔ تجربهٔ نهادها تبدیل میکنند. [۲۱]
بحران نیز نتیجه را از پیش تعیین نمیکند. افزایش هزینهٔ وضع موجود میتواند صاحبان قدرت را به همکاری گستردهتر وابسته کند؛ میتواند آنان را به محدودکردن دایرهٔ برخورداران سوق دهد. در یک سازمان کوچک هم، شکست ممکن است به تقسیم اختیار و ثبت تجربه بینجامد یا به تمرکز بیشتر در دست همان فرد. جهت حرکت به این بستگی دارد که چه کسی هزینه را تحمل میکند، چه کسی حق تصمیم دارد و بقای تصمیمگیرنده به همکاری چه کسانی وابسته است. به همین دلیل، ناکارآمدیِ آشکار با ناپایداریِ سیاسی یا سازمانی یکسان نیست: ترتیبی زیانبار میتواند تا وقتی هزینهاش عمدتاً بر دیگران تحمیل میشود، دوام بیاورد.
نامتقارنی ظرفیتسازمانی در ایران از همین تفاوتها تغذیه میکند. هرجا تعهد، منابع و اختیار مجال پیدا کردهاند از فرد فراتر بروند، همکاری چیزی برای آینده انباشته است؛ هرجا نمایندگی مستقل پرهزینه و دسترسی شخصی پربازده مانده، این انباشت دشوارتر شده است. «با هم هستیم، اما با هم نمیسازیم» نام این شکاف است. تعادل زمانی میشکند که وابسته نگهداشتن دیگران برای صاحب اختیار گرانتر و ساختن امر مشترک برای اعضا قابلاتکاتر شود؛ و دوام تغییر به آن بستگی دارد که حاصل همکاری، پس از رفتن کسانی که آغازش کردهاند، همچنان در اختیار سازمان بماند.
منابع
[1] Putnam, Robert D. (2000). Bowling Alone: The Collapse and Revival of American Community. Simon & Schuster.
[2] Banfield, Edward C. (1958). The Moral Basis of a Backward Society. Free Press.
[3] Firouzabadi, Maryam; Imani-Goghary, Zahra; NosratAbadi, Iman; Ehsani Nasab, Mahsa; Alavi-Arjas, Fatemeh (2026). “Outcomes of team-based learning in Iran’s medical universities: structured narrative review.” BMC Medical Education. Published 12 August 2026; advance online publication. DOI: 10.1186/s12909-026-10118-9. Source
[4] North, Douglass C. (1990). Institutions, Institutional Change and Economic Performance. Cambridge University Press.
[5] North, Douglass C.; Wallis, John Joseph; Weingast, Barry R. (2009). Violence and Social Orders: A Conceptual Framework for Interpreting Recorded Human History. Cambridge University Press.
[6] Shambayati, Hootan (1994). “The Rentier State, Interest Groups, and the Paradox of Autonomy: State and Business in Turkey and Iran.” Comparative Politics, 26(3), 307–331.
[7] International Labour Organization, Committee on Freedom of Association (2025). Interim Report No. 411, June 2025; Case No. 2508, Islamic Republic of Iran. Source
[8] Kuran, Timur (2011). The Long Divergence: How Islamic Law Held Back the Middle East. Princeton University Press.
[9] Keshavarzian, Arang (2007). Bazaar and State in Iran: The Politics of the Tehran Marketplace. Cambridge University Press. Introduction. Source
[10] International Monetary Fund (2018). Islamic Republic of Iran: 2018 Article IV Consultation—Press Release; Staff Report; and Statement by the Executive Director for the Islamic Republic of Iran. IMF Country Report No. 18/93. Published March 2018. Staff report, “Recent Developments,” discussion of unlicensed financial institutions. Source
[۱۱] قانون سازمان نظامپزشکی جمهوری اسلامی ایران، مصوب ۲۵ فروردین ۱۳۸۳ مجلس، با اصلاحات مصوب ۱۶ آبان ۱۳۸۳ مجمع تشخیص مصلحت نظام. مواد ۷، ۹، ۱۷ و ۱۹ تا ۲۱؛ متن منتشرشده در پایگاه رسمی سازمان نظامپزشکی. متن منبع
[12] Azimi, Fakhreddin (1997). “On Shaky Ground: Concerning the Absence or Weakness of Political Parties in Iran.” Iranian Studies, 30(1–2), 53–75. DOI: 10.1080/00210869708701859. Source
[13] Encyclopaedia Iranica. “Chronology of Iranian History, Part 3.” Entry for 1949: outlawing of the Tudeh Party following the attempt on the Shah’s life. Source
[14] Ostrom, Elinor (1990). Governing the Commons: The Evolution of Institutions for Collective Action. Cambridge University Press.
[15] Hirschman, Albert O. (1970). Exit, Voice, and Loyalty: Responses to Decline in Firms, Organizations, and States. Harvard University Press.
[16] FIVB (2021). “2021 Rewind: FIVB Volleyball and Beach Volleyball Age Group World Championships.” 30 December 2021. Iran’s U19 world championship medals, including the 2007 and 2017 titles. Source
[17] FIVB (2025). “2025 in review: Iran beat Italy in yet another final to claim third U21 men’s world title.” 31 December 2025. Final played on 31 August 2025. Source
[18] Amsden, Alice H. (1989). Asia’s Next Giant: South Korea and Late Industrialization. Oxford University Press.
[19] Doner, Richard F.; Ritchie, Bryan K.; Slater, Dan (2005). “Systemic Vulnerability and the Origins of Developmental States: Northeast and Southeast Asia in Comparative Perspective.” International Organization, 59(2), 327–361. DOI: 10.1017/S0020818305050113. Source
[20] Evans, Peter (1995). Embedded Autonomy: States and Industrial Transformation. Princeton University Press.
[21] OECD (2026). OECD Survey on Drivers of Trust in Public Institutions 2026 Results: Finland. Country note, 29 June 2026, pp. 1–2. Survey waves: 2021, 2023 and 2025. Source
[22] OECD (2024). Re-thinking Future Education in Korea: Towards Student Agency and Well-Being. EDU/EDPC(2024)6, 24 May 2024, pp. 5, 37–38 and 49. Source
[23] Fragner, Bert G. (1997). “Economy vii. From the Safavids through the Zands.” Encyclopaedia Iranica, VIII/2, pp. 133–138. Sections on royal endowments and Nader Shah’s confiscation of waqf properties. Source
[24] ShajariQasemkheili, Reza; Abbasi, Mahdi; Shojaee_divkalaee, Seyed Hassan (2026). “The 1934 Waqf Law and the Infrastructural Power of the State in the Health and Medical Sector during the First Pahlavi Era.” Tārīkh-i Īrān. Accepted manuscript, available online 2 July 2026. DOI: 10.48308/irhj.2026.245026.1542. Source
[25] Yaghmai, Piraya (1998). “Erāda-ye Mellī.” Encyclopaedia Iranica, VIII/5, pp. 533–534. Published 15 December 1998; updated 26 April 2013. Source
